Différents styles de gestion de conflits en milieu de travail

Les conflits en milieu de travail sont fréquents et à prévoir. La manière dont sont gérés les conflits en milieu de travail diffère d’une entreprise à l’autre, entre les industries et entre les différentes cultures. Par conséquent, un seul style de gestion des conflits ne peut pas être adapté selon chaque milieu de travail ou style d’entreprise.

Le conflit peut être lié à un projet particulier, ou aux interactions en milieu de travail, qui se produisent indépendamment de projets particuliers. Cependant, les conflits ne sont pas nécessairement mauvais, et faire semblant qu’ils n’existent pas n’aide en aucun cas. En fait, les conflits sont nécessaires à la construction de relations saines et de confiance. Or, une approche intelligente de la résolution des conflits en milieu de travail peut véritablement améliorer les relations de travail sur le long terme et donc, la productivité....



Un type de gestion des conflits en milieu de travail est la résolution simple de problème. Cela signifie utiliser la pensée logique afin de comprendre un problème et de comprendre les différents points de vue contradictoires. La résolution simple de problèmes contribue à développer la confiance entre les membres de l’équipe, dans la mesure où chaque partie du conflit doit être impliquée dans la recherche de solutions. Lorsque la résolution de problèmes se fait de manière efficace, vous obtenez la proverbiale situation « gagnant-gagnant ».

Le compromis est une autre technique de gestion des conflits. Parfois, la résolution simple de problèmes ne fonctionne pas, et des compromis sont nécessaires. Le compromis est le moyen d’atteindre un accord qui satisfera partiellement chacune des parties en conflit. Alors que dans certaines cultures, notamment en Amérique du Nord, le compromis peut être perçu comme un signe de faiblesse chez le patronat, dans d’autres, comme dans certaines cultures asiatiques et africaines, les relations au travail ont plus de valeur que le résultat. Quoi qu’il en soit, le compromis en entreprise ne devrait jamais exiger des personnes qu’elles remettent en cause leurs valeurs fondamentales et leurs besoins de base.

Forcer une solution est une technique de gestion des conflits qui ne doit être utilisée que rarement et judicieusement. Forcer une solution signifie que la personne responsable de l’entreprise utilise son autorité pour se prononcer sur l’issue d’un conflit, peu importe les opinions des parties en conflit. Si cette méthode est utilisée sans discernement, elle peut détruire le moral des employés, ce qui peut être très coûteux pour une entreprise. Mais il existe des situations où les conflits doivent être réglés rapidement, et c’est seulement alors que cette solution peut être nécessaire. Ceux qui doivent imposer une solution à un conflit doivent veiller à faire un suivi avec l’équipe plus tard afin de discuter de leur raisonnement derrière leur décision sur le conflit et ainsi clarifier les choses avec les employés.

Certaines techniques de gestion des conflits sont inefficaces et doivent être évitées. Cela comprend le « lissage des conflits ». C’est-à-dire minimiser les problèmes ou refuser d’y faire face. Traiter un conflit comme s’il n’existe pas est l’une des pires choses que peut faire un gestionnaire. Se retirer d’un conflit n’est pas une technique de résolution, mais une dérobade. Le seul moment où le retrait peut fonctionner à court terme est lorsque les parties sont trop à vives et risquent d’envenimer la situation (insultes, bagarres, sabotage, démissions, etc.). Il est donc nécessaire de prendre du recul pendant un court laps de temps. Mais le problème doit quand même être abordé un jour, et le retrait n’est pas une solution à un conflit!

Si vous êtes un gestionnaire, il n’y a aucun doute que vous serez appelés à servir de médiateur dans une certaine forme de conflit en milieu de travail. Il vous faudra obliger les parties en conflit à discuter de la question avec respect et ne pas ouvertement prendre parti. Ce n’est pas non plus une bonne idée de mettre de la pression sur les acteurs du conflit afin qu’ils trouvent un accord. Au contraire, ils devraient idéalement collaborer entre eux pour parvenir à un accord. La complexité de la gestion de conflits varie entre les différentes cultures, il est donc important de comprendre à la fois la culture d’entreprise et la culture générale dans laquelle siège l’organisation.

One Reply to “Différents styles de gestion de conflits en milieu de travail”

  1. Il est donc nécessaire de prendre du recul pendant un court laps de temps. Mais le problème doit quand même être abordé un jour, et le retrait n’est pas une solution à un conflit!Its good.

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